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人才的延续管理—离职访谈
              Դ 未知 2021-03-20


      对于大多数中小企业,离职员工相当于企业成长过程中的一位过客,同样,前公司与前雇员之间也是形同陌路,离开后就很少再想起对方。不过,也有些大公司会特意去“讨好”已离职员工,甚至会与他们擦出合作的“火花”。

      《财富》杂志称,员工离职后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高,这其中还包含至少有2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期,以及还有相当于4个月工资的招聘费用,和超过40%的失败率。

      但员工离职,并不代表他们对于前公司就失去了价值,他们也许会提供意想不到的贡献,当然这需要管理者的挖掘与管理。财富500强企业通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。并且,返聘人才的工作效率比那些真正“新入职”的人要高出40%-50%。

      比如曾经的摩托罗拉就非常重视前员工的回聘,因此还有一套非常科学的回聘制度。跳槽的优秀员工重返公司效力,不仅聘用成本低,而且忠诚度较高。同样针对离职群体,腾讯也组建了名为“南极圈”的离职群,并有专人进行维护。

      所以,从某些方面讲,员工的离职同样需要管理,即人才的延续管理。近年来我们可以在很多跨国企业的人力资源部门中发现一个新的职位:“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。

      1、管理价值。员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多,有个人方面的原因,也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说,更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因,然后针对性地采取解决措施,有效预防核心员工流失。

      2、品牌价值。离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上,也能发挥积极作用。离职员工,尤其是核心员工,他们不仅是企业精神的传承者,也是企业文化的表现者。

      3、信息价值。大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验,他们往往还会在行业内继续发展,能够给公司传递宝贵的市场和技术信息,提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验,可以帮助公司改进工作。

      4、人才价值。离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比,企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右,并且拥有更高的效率与更强的忠诚度。

      有统计数据显示,目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说,离职员工仍然是企业的人力资源,而在与调动这些资源之间,企业缺少一个专业的离职访谈模块。

      1、在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。

      2、多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题,且尽量使之与离职员工利益直接相关。

      3、最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位,将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析,提 炼出导致员工流失的关键要素,测算出流失成本,综合 成离职原因分析统计报表,通过分析汇总,全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议,报分管领导参考决策。

      当然,企业也可选择第三方机构来进行科学化、专业化的离职访谈。太和鼎信可在员工离职2-3月后执行企业离职访谈任务,第三方访谈打消顾虑,确保信息真实客观;全新闭合式访谈,确保成果可统计、分析,并全面呈现分析诊断结果,为企业找到员工离职的核心原因,为企业管理优化提供有效建议。

      离职访谈虽是企业与员工最后的一次沟通机会,但双方都应该以重视的心态,以一颗感恩的心去面对离职,敞开心扉,互吐心声,不带走一点遗憾。返回搜狐,查看更多